SES（システムエンジニアリングサービス）業界では、プロジェクトごとに異なるクライアントと契約を結び、ソフトウェアやシステムの開発、保守、運用などのタスクを遂行します。タスクの遂行において、従業員のスキルと経験がプロジェクト成功の鍵となります。このために、SES業界における人事評価は、従業員の育成と成長を促進し、組織の長期的な成功に寄与するために重要です。

人事評価の目的

SES業界における人事評価には、以下の3つの主要な目的があります。

新規案件や単価交渉における客観的な評価の目的

SES業界の企業は、新規案件や継続案件の契約において、従業員のスキル、経験、業績に基づいて単価を提案します。従業員のスキルや業績を客観的に評価することは、クライアントとの協議において不可欠です。具体的な評価方法として、プロジェクト成果や納期遵守、スキルと知識の深化、チームとのコラボレーションなどが考慮されます。

従業員の成長の客観的な評価の目的

従業員の成長を確認するために、業績やスキル向上の過程を評価します。これには、成果物や新たに習得したスキル、貢献度などが具体的な評価項目として設定されます。従業員が自己主導的な学習や成長への取り組みを示すことも重要です。従業員の成長を客観的に評価することにより、必要な支援やトレーニングを提供する方向性を把握します。

昇給における従業員の評価の目的

従業員の昇給は、業績、貢献度、職務遂行の品質などを総合的に評価して判断されます。昇給の基準として、達成した業績目標、貢献度と協力度、プロフェッショナリズムやコミュニケーション能力が考慮されます。

人事評価の評価方法

各目的に対して、具体的な評価方法を紹介します。

新規案件や単価交渉における客観的な評価の目的に対する評価方法

人事評価の目的に対して評価方法について紹介します。

プロジェクト成果と納期遵

プロジェクトの成果物を管理します。設計時はドキュメントのページ数、開発時はリソースのファイル数や、ステップ数、テストのときはテスト仕様書の件数、テストの消化件数、障害票が成果物になります。

これらの成果物に対して納期の遵守度を確認します。

ただし、この方法は日々の管理が必要、かつ、時間がかかります。

開発したスキルや知識の深化

プロジェクトで発生した課題、や障害などをどのように解決したが重要になってきます。

言語で新しく得た関数の使い方や、技術、ツールなども評価の基準になります。

また、案件や業界の標準的な知識の理解度も重要です。

プロジェクトの制約上、業務知識について詳細なことは記載できませんが、以下のようなことが業務知識の深化といえるかもしれません。

例）在庫管理の考え方、マーケティングの手法、データ分析の手法、各業界の按分の考え方などです。

チームとのコラボレーションやリーダーシップの役割

チームのコラボレーションの評価は、従業員が協力的でチームの一員として積極的に参加しているかどうかが評価されます。例えば、他のメンバーへのサポートや、アイデアの共有、問題解決への参加があげられます。

また、チームの内部と適切なコミュニケーションも評価の一環です。プロジェクト内での情報共有、進捗報告、問題提起をについて、質や頻度が評価の基準になります。

リーダシップの役割の評価は、従業員がプロジェクトのリーダーシップを果たしている場合、、進行、問題解決においてどれだけ的確に指導できるかが考慮されます。チーム全体を指導し、目標達成に導く能力も評価されます。従業員がプロジェクトやチームのリーダーとして成功した事例が重要です。

従業員の成長の客観的な評価の目的の評価方法

過去の評価と比較しての業績向上

従業員が立てた目標や、業務計画にたいして、過去の評価と比較して、目標の達成度を客観的に評価します。例えば、前年に比べて新しいプロジェクトをいくつ完了したか、KPI（Key Performance Indicator）の達成率が向上したかどうかを確認します。

また、プロジェクトの成果物から、バグ数の減少から品質の向上を評価したり、成果物の数から作業効率の評価を行います。

新たに習得したスキルや知識の適用

従業員が新しく学んだスキルや知識を実際のプロジェクトでどのように活用したかを評価します。たとえば、新しいプログラミング言語やフレームワークを学んだ場合、それを使用してプロジェクトの一部を開発したかどうかを確認します。

また、新たなスキルや知識を活用して、プロジェクト成果物の品質が向上したかどうかを評価します。例えば、コードの品質改善、エラーの削減、プロジェクトの効率性向上などが示唆されます。

近年では、作業効率を向上するツールがあります。これらのツールを使った作業の効率化もここでは評価の対象になります。

自己主導的な学習や成長への取り組み

従業員が自己学習の一環としてオンラインコースやセミナーを修了し、修了証明書を提出した場合、その実績を評価します。また、従業員が関連する技術書籍を読み、新しいスキルや知識を習得したかどうかを評価します。読書リストや書評を提出することで、自己学習の進捗を示すことができます。

昇給における従業員の評価の目的の評価方法

達成した業績目標の実績

従業員が設定した売上目標を実際に達成したかどうかを評価します。売上報告や成果物、請求書を通じて、実績を確認します。また、従業員がプロジェクトの納期を守り、タスクを効率的に完了したかどうかを評価します。プロジェクト進捗状況やタスク完了の記録を確認します。

貢献度や協力度、チームへの影響力

従業員がプロジェクトにおいて主要な成果物やタスクにどれだけ貢献したかを評価します。具体的な成果物やプロジェクトの一環として提供した価値が評価の材料となります。また、プロジェクトにおける問題や課題の解決に従業員がどれだけ寄与したかを評価します。新しいアイデアや解決策の提案、問題の解決におけるリーダーシップが考慮されます。

プロフェッショナリズムやコミュニケーション能力

従業員が効果的なタイムマネジメントを実践しているかどうかを評価します。タスクの適切な優先順位付け、期限の遵守、スケジュールの管理などが評価の材料となります。従業員が効果的なコミュニケーションスキルを持っているかどうかを評価します。適切なコミュニケーションツールの使用、適切な文書作成、会議やプレゼンテーションの能力などが考慮されます。また、従業員がチームでのコラボレーションや他のメンバーとの協力にどれだけ貢献しているかを評価します。チームでのコミュニケーション、情報共有、問題解決のプロセスが評価の対象となります。

まとめ

SES業界における人事評価は、従業員の育成と組織の成功に不可欠な要素です。新規案件や単価交渉の客観的な評価、成長の確認、昇給の基準として、具体的な評価方法を用いて従業員を評価します。SES業界の成長と競争において、従業員のスキル、成果、リーダーシップ、自己学習能力、プロフェッショナリズム、コミュニケーションスキルが重要な要素となり、これらの要素を客観的に評価することにより、従業員と組織の両方が成功に向かって成長することが可能となります。SES業界における人事評価は、組織の長期的な発展に寄与する重要なプロセスであると言えます。

SES業界において、人事評価は従業員と組織の両方にとって大きな価値を持つものです。従業員のスキルや成長を支援し、組織の競争力を高める手段として、適切に実施される